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근로시간 단축의 효과와 과제
오정훈(LG경제연구원 경제연구센터 책임연구원)
우리 나라의 근로시간은 선진국은 말할 것도 없고 아시아 경쟁국 등에 비해서도 높은 것으로 알려져 있다. 2000년 기준으로 우리 나라 근로자들의 연간 총 근로시간은 2,457시간으로 나타났다. 이는 미국이나 일본 등 선진국에 비해서는 약 500시간, 대만이나 싱가포르 등 아시아 경쟁국에 비해서도 50～200시간 정도 많은 수준이다.
이 같은 근로시간 장기화를 막고 근로자들의 삶의 질 제고를 위하여 2000년 10월 23일 노사정위원회는 근로시간단축 관련 기본합의를 통해 가능한 한 빠른 시일 안에 업종과 규모를 감안하여 법정근로시간을 현행 주당 44시간에서 40시간으로 축소하고 연장근로까지 포함한 연간 근로시간이 2,000시간을 넘지 않도록 하는데 원칙 합의한 바 있다.
아직까지는 근로시간 단축일정, 초과근로시간 문제, 임금보전 법제화 문제 등 세부 쟁점사항을 두고 노사간 의견 차가 있지만 1년여에 걸친 대화를 통해 최근에는 의견 차가 많이 좁혀지고 있어 이르면 2002년부터 공공부문과 대규모 사업장을 중심으로 주5일 근무제가 도입될 것으로 보인다.
근로시간 단축으로 인해 서비스산업이 발달하고 새로운 여가 트렌드가 형성되는 등 사회, 경제 전 분야에 걸쳐 획기적인 변화가 일어날 것으로 예상된다. 또한 근로시간 단축은 기업경영에도 적지 않을 영향을 미칠 전망이다.
본 문에서는 근로시간 단축으로 인한 경제적 효과, 기업경영에 미치는 효과와 함께 새로운 사회 트렌드의 형성에 대해서 살펴보고 향후 과제를 논하고자 한다.
1. 근로시간 단축의 경제적 효과
1) 노동비용에 미치는 영향
근로시간 단축은 일반적으로 노동비용 상승 효과를 가져올 것이다. 다만 그 정도는 일률적으로 말할 수 없다. 구체적으로 실근로시간이 어느 정도 감축되느냐, 시간당 임금이 얼마나 상승하느냐, 또 초과근로에 대한 할증률을 어떻게 설정하는 가에 따라 노동비용 상승효과가 달라지기 때문이다. 또 기업들이 기존의 생산량을 유지하기 위하여 기존 근로자들을 활용하느냐 아니면 신규채용을 하느냐에 따라서도 노동비용은 달라진다.
2000년 기준으로 우리 근로자들의 주당 근로시간은 평균 47.5시간, 시간당 임금은 6,515원으로 나타나고 있다. 현행 근로기준법은 초과근로에 대해서는 할증률 50%를 적용하여 1.5배의 임금을 지급하도록 되어있다. 따라서 지난해 우리나라 기업들은 평균적으로 주당 3.5시간씩 초과근로수당을 지급한 셈이다.
현재 노사정위원회에서 논의되고 있는 초과근로에 대한 임금할증률 관련 사항은 기존의 50%에서 주당 최초 4시간까지는 25%의 할증률을 적용하고 그 이상의 근로에 대해서는 현재처럼 50%의 할증률을 적용하는 쪽으로 의견이 접근하고 있다. 따라서 이와 같은 초과근로 할증률 하에서 노동비용 상승 정도는 실근로시간의 변화, 그리고 시간당 임금의 상승정도에 따라서 결정될 것이다.
만약 법정근로시간이 44시간에서 40시간으로 줄어들 경우 기존의 임금수준을 그대로 보전해 준다면 시간당 임금은 현재의 6,515원에서 7,167원으로 상승해야 한다. 또한 법정근로시간 단축에도 불구하고 실근로시간이 줄어들지 않는다면 기업은 2000년 기준으로 주당 3.5시간만 초과근로수당을 지급하면 되었으나 이제는 7.5시간에 대해서 초과근로수당을 지급해야 한다. 이 경우 기업의 노동비용은 약 12.2%가 상승하게 된다.
물론 법정근로시간 단축으로 인해 실근로시간이 줄어들 가능성이 높기 때문에 실제 노동비용 상승은 이보다는 낮을 것이다. 극단적으로 법정근로시간 4시간 감소만큼 실근로시간도 줄어든다면 기업의 노동비용 상승부담은 거의 없을 것이다. 그러나 이 경우에는 줄어든 노동시간만큼 생산성이 향상되어 생산차질이 발생하지 않는다는 조건이 충족되어야 한다. 실제로 기업의 입장에서는 기존의 생산량을 어느 정도 유지하기 위해서는 기존인력의 초과근로나 신규채용을 하지 않을 수 없을 것이며 결국 노동비용의 상승은 불가피할 것으로 보인다.
만약 기업들이 초과근로수당에 대한 부담 때문에 초과근로를 늘리기보다는 신규채용을 통해 기존의 생산량을 유지하려 할 경우 노동비용은 어떻게 변화할 것인가? 기업체 노동비용 조사보고서에 나타난 기업 인건비 부담을 토대로 노동비용을 계산해본 결과 신규채용의 경우 기업이 추가적으로 부담하는 비용이 기존 근로자를 활용해 초과근로로 대처하는 것보다 평균 약 1.41배 정도 더 큰 것으로 나타나고 있다.
이러한 차이가 나타나는 이유는 간접노동비용 때문이다. 노동비용에는 임금과 같은 직접노동비용 이외에 퇴직금비용, 복리후생비, 현물지급비용, 교육훈련비, 기타 노동비용 등과 같은 간접노동비용이 있다. 근로시간 단축에 따른 생산차질을 보충하기 위해 신규고용을 늘릴 경우, 고정적인 성격을 띤 간접노동비용의 증가로 노동비용이 상대적으로 더 크게 증가하는 것이다.
따라서 기업의 입장에서는 신규채용보다는 기존인력을 초과근로로 활용하는 것을 더 선호하게 되고 결과적으로 근로시간 단축 분이 신규채용으로 이어지기보다는 기존 근로자의 초과근로 증가로 나타날 가능성이 높음을 알 수 있다. 그렇게 될 경우 법정근로시간 단축의 의미는 퇴색하고 기업의 초과근로수당 부담만 더 늘어나는 사태가 발생할 수도 있다.
물론 근로시간 단축과 함께 기존 인력이 종전과 같은 임금을 보전 받을 경우 기업 측의 초과근로 요구에 완벽하게 응하지 않을 가능성도 있다. 이 경우 생산차질을 보충하기 위해서는 간접노동비 증가에도 불구하고 어느 정도의 신규인력의 채용이 불가피하게 될 수도 있다. 따라서 고정적인 성격을 띤 간접노동비용이 큰 기업일수록 근로시간의 단축에 비례해서 노동비용이 더 크게 증가할 것으로 보인다.
2) 생산성에 미치는 영향
근로시간 단축이 단기적으로 비용상승과 생산차질을 유발할 가능성이 있는 것은 사실이지만 근로시간 단축으로 생산성이 높아진다면 근로시간 단축에 따른 부정적 효과를 상쇄할 수 있다. 즉 생산성이 향상되면 추가적인 비용부담 없이 기존 생산량을 유지할 수 있는 것이다.
과거 경험상 우리나라는 근로시간 단축이 생산성 향상에 기여한 것으로 나타나고 있다. 우리 나라의 근로시간과 생산성간의 관계를 추정한 LG경제연구원 보고서(2000)에 의하면 근로시간이 1.0%p 감소할 때 노동생산성은 약 0.65%p 상승하는 것으로 나타나고 있다. 이 같은 추정결과를 근거로 할 때 법정근로시간이 44시간에서 40시간으로 줄어들고 이것이 실근로시간 감소로 그대로 이어진다면 생산성은 약 5.9%p 정도 증가할 것으로 예상된다. 물론 실근로시간이 법정근로시간 단축만큼 줄어들지는 않을 것이므로 실제 생산성 상승효과는 이보다 다소 낮아질 것이다.
이처럼 생산성이 증가하는 이유는 근로시간 단축이 근로자와 기업 쌍방으로 하여금 생산성 향상 유인을 확대시키기 때문이다. 우선 근로자로서는 근로시간 단축을 통해 확보된 여유나 에너지가 일의 활력소가 되는 효과가 있으며, 짧은 시간 내에 업무를 완결하려는 쪽으로 태도가 바뀜에 따라 근무집중도도 높아질 수 있다.
한편 기업 입장에서는 절대 근로시간이 줄어드는 것에 대처하여 시간을 아끼면서 보다 효율적으로 업무나 생산활동을 하도록 근로자들을 유인할 필요가 커지게 된다. 따라서 근로시간 단축에 직면하여 많은 기업이 새로운 생산방법의 도입, 조직의 변화, 보다 효율적인 노동관행의 형성, 추가적인 자본 투자 등을 실시하는 과정에서 생산성이 제고될 가능성이 높다. 결국 기업들이 생산 및 작업관리를 얼마나 효율화하는가에 따라 근로시간 감소에도 불구 추가적인 노동투입이 필요하지 않을 수도 있는 것이다.
그러나 근로시간 단축이 급격히 이루어질 경우 노동비용 상승분이 생산성 상승분을 상당기간 상회할 가능성이 높고 이 경우 수익성 악화와 함께 일정 정도 생산 차질도 발생할 것이다. 결국 근로시간 단축의 성공여부는 생산성 향상 속도를 노동비용 상승 속도보다도 높게 유지할 수 있는 지에 달려 있다고 할 수 있는 것이다.
3) 고용창출에 미치는 효과
법정근로시간 단축의 고용창출 효과에 대해서는 일률적인 결론을 내리기가 어렵다. 이는 할증임금 조정여부 등 기업의 노동비용 효과와 생산성 효과 그리고 정부의 지원 여부에 따라 달라질 수 있기 때문이다. 각 국 사례를 분석한 연구결과를 보아도 근로시간 단축으로 인한 고용창출효과는 다르게 나타나고 있다.
그러나 원론적으로 고용확대는 생산성 향상과 Job Sharing이 전제되어야 가능할 것이다. 근로시간 단축이 고용창출로 이어질 것이라는 주장은 대체로 다음과 같은 근거에 입각하고 있다. 예컨대 한 기업에서 일정규모의 생산을 하기 위해서는 일정량의 노동투입=(근로시간×근로자수)이 필요하다. 즉 모든 조건이 일정할 때 근로시간을 단축시키면 근로자 수는 자연히 증가한다는 것이다.
그러나 이러한 계산은 근로시간 단축시에도 기업들의 수익이 큰 폭으로 감소하지 않고 생산수준을 유지하면서 기존 인력에 대한 초과근로 보다도 신규고용을 이용한다는 것을 전제로 한 것이다. 만일 앞에서 본 바와 같이 신규인력 채용시 기업의 노동비용 급상승 효과나 생산성 향상 속도가 근로시간 단축 속도를 따라가지 못할 가능성 등을 고려할 때 현실성이 다소 떨어진다고 할 수 있는 것이다.
더욱이 초과근로 할증률이 현행 50%에서 최초 4시간에 대해서는 25%로 인하될 경우, 기업들은 신규채용을 더욱 기피하게 될 것이다. 왜냐하면 신규채용의 고정비용 부담이 변하지 않는 한 신규채용/초과근로 배율이 기존의 1.41배에서 1.70배로 높아져 기업에 더욱 부담이 되기 때문이다.
근로시간 단축으로 앞에서 본 바와 같이 생산성이 증가하면 고용이 늘어날 것이라는 주장도 있다. 그러나 노동생산성 증가가 반드시 고용창출을 담보하지는 않는다. 관점을 달리해서 보면 노동생산성의 향상 자체는 자동화 및 합리화를 통해 자본집약적(노동절약적)인 생산방식으로 전환하고자 하는 노력의 결과이기 때문이다. 즉 기존 근로자들의 노동생산성 향상의 효과가 근로시간 단축으로 인해 필요해진 추가 노동수요를 상쇄시키는 것이라면 추가적인 고용창출 효과는 크지 않을 수가 있다.
실제 우리 나라의 실업률과 근로시간자료에서 근로시간의 변화가 고용변화로 이어지는가를 보기 위해 간단한 모형으로 추정해 본 결과 유의적인 추정결과를 얻을 수 없었다.
2. 기업경영에 미치는 영향
1) 인력구조 및 노사관계에 미치는 영향
법정 근로시간이 단축된다고 해서 당장 생산성이 제고되는 것이 아니기 때문에 기업의 입장에서는 단기적으로는 기존의 생산량을 유지하기 위해 기존 인력의 초과근로 시간을 늘릴 것인가 아니면 신규인력을 충당해 생산량을 유지할 것인가를 선택해야 한다. 앞에서 본 바와 같이 신규채용의 비용부담이 더 크기 때문에 기업의 입장에서는 기존 인력의 초과근로시간 확대로 대처하는 것을 선호할 것이다.
그렇지만 근로자들의 여가선호도가 높아지면서 초과근로에 응하지 않을 수도 있기 때문에 생산량 유지가 꼭 필요한 분야에서는 일정정도 신규고용이 늘어날 가능성도 있다. 이 경우 기업의 입장에서는 간접노동비용 부담이 적고 정상 고용비용 이하로 채용할 수 있는 임시직의 신규채용을 늘릴 가능성이 큰 것으로 보인다. 일본의 경우를 보더라도 과거 근로시간의 단축과 함께 임시직의 비율이 상승해 왔음을 알 수 있으며, 이러한 노동비용의 유동비용화(고정비용 부담 삭감)는 비용상승 억제책의 주된 수단으로 활용되어 왔다.
그동안 정규직 위주로 운영해온 기업들이 임시직 활용비중을 높이기 위해서는 업무 프로세스나 인사관리 시스템을 유연하게 개혁할 필요가 있다. 파트타임 노동력을 즉시 현장에서 활용할 수 있도록 인사관행이나, 조직구조, 생산시스템 등의 유연성을 높이는 것이 중요한 과제가 되는 것이다. 특히 미숙련 임시직을 활용할 경우 생산라인이나 각종 부처에서 문제가 발생하지 않도록 각종 작업의 단순화 및 매뉴얼화 수준을 높이는 작업이 수반되어야 할 것이다.
임시직 비중의 증대는 노조의 위상에도 중대한 영향을 미칠 전망이다. 우리 나라의 노조 조직률은 1989년 19.8%에서 2000년 현재 11%대로 떨어진 상태이다. 근로시간 단축에 따라 조직화가 어려운 임시직의 비율이 확대될 것을 감안한다면 노조 조직률은 더욱 하락할 것으로 보인다.
그렇지만 노조조직률 하락이 오히려 노조의 강성화 등 노사마찰을 증대시킬 소지도 있다. 특히 휴일증가와 근로조건 변화에 따른 복리후생 및 임금보전 요구 등으로 노사마찰이 심화될 가능성이 크다. 또한 임시직 비중이 늘어나면서 서로 이해관계가 다른 노조 근로자와 비정규직 근로자 사이의 노노갈등 가능성도 커질 것이다.
그렇지만 근로시간 단축에 대응해 생산성을 높이기 위해서는 노조의 협력이 필수적인 것을 감안한다면 협력적 노사관계를 정착시키는 노력이 향후 더욱 요구됨을 알 수 있다. 근로시간 단축과 관련 세부일정을 추진함에 있어 노사합의가 무엇보다 중요하다. 만일 노사대립 관계가 아닌 상호 협력적 분위기에서 근로시간 단축이 추진된다면 노사 모두가 이익을 보는 Win-Win의 영역을 찾을 수 있을 것이다. 또한 노조가 충분히 대변하기 어려운 비정규 근로자나 임시직의 요구나 생각을 잘 파악해 노사협력 체제를 강화하는 것 역시 중요해진다.
이와 같은 노사 협력분위기가 정착되기 위해서는 법정 근로시간제가 급진적으로 수행되기보다는 수년 동안의 유예 기한을 두고 단계적으로 추진되는 것이 바람직할 것이다. 또한 기업 차원에서도 근로자와 협력관계를 유지하면서 생산성 증가 분의 일정 비율을 근로시간 단축에 할당하여 단계적으로 목표 근로시간을 달성하도록 하는 것이 바람직하다고 할 수 있다.
3) 근무행태에 미치는 영향
근로시간 단축은 단기적으로는 유가파동과 같이 공급충격(Supply Shock)이라는 경제적인 효과가 있기 때문에 기업경쟁력의 약화가 불가피하다고 할 수 있다. 근로시간 단축은 생산코스트의 상승을 유발하는 요인이 될 것이며, 임시직 채용 확대나 새로운 노무관리를 정착시키는 데에 소요되는 조정 비용도 발생할 것이다. 또한 근로자들의 휴가 확대로 생산계획에 차질이 발생하는 경우도 늘어나게 된다.
따라서 기업 입장에서는 근로시간 관리의 세분화와 엄격화에 주력할 필요성이 커질 것이다. 근로자가 핵심 작업에 전념할 수 있는 시간을 늘리기 위해 작업 대기 시간, 불필요한 회의 시간, 출근 후 실제 업무 개시까지의 대기 시간 등을 최대한 줄이는 노력이 가속될 것으로 보인다. 구체적으로 각종 작업 및 생산 공정을 합리화해 작업 흐름의 기동성과 유연성을 제고하고 각 공정과 작업의 흐름을 분(分), 초(秒) 단위로 세부적으로 관리하려는 노력이 진행될 것이다. 또한 생산현장의 IT화를 추진하고 실제 작업의 낭비적인 요소를 검토하고 제거하는 노력도 더욱 가속될 것으로 보인다.
생산직뿐 아니라 사무직의 경우에 있어서도 업무 집중시간을 높이기 위한 노력이 강화될 것이다. 임시직, Flexible Time제 근로자의 채용과 함께 정규직 근로자들은 저부가가치 업무는 가급적 지양하고 핵심업무에 집중하는 조직운영 방식이 일반화될 것이다. 특히 사무직의 경우 기획능력, 신사업창출 등 전문능력 보유자 위주로 재편될 것으로 보인다.
이처럼 시간가치에 대한 인식이 강화됨에 따라 성과우수자를 중심으로 인력이 조정되고 장시간 근무를 미덕으로 보는 자세도 사라지는 등 효율성 위주로 조직이 재편될 것으로 보인다. 인사제도도 성과급제의 확대, 목표관리제 강화 등 근로자들이 같은 시간을 효율적으로 활용해 성과를 높이는 쪽으로 변모해갈 것이다. 결국 근로시간 단축은 장기적으로 질 위주로 경영체질을 변모시키는 강력한 동기로 작용할 가능성이 넓다.
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